Last NED PDF

Hvorfor Det Betyr

i løpet av de siste tjue årene har mange bedriftseiere og ledere engasjert meg for å takle utfordringer deres selskaper sto overfor. I noen tilfeller involverte hindrene tøff ny konkurranse, eller spørsmål om økonomistyring. Men det vanligste problemet var langt mindre opplagt, og de fleste av mine klienter ble overrasket over å høre hvor alvorlig det var. Jeg snakker om et grunnleggende ledelsesansvar: måling av ansattes ytelse. Det har potensial til å holde virksomheten tilbake, eller sette den på kurs for stor fremtidig suksess.

«Medarbeidermåling» er evalueringen av en persons arbeid basert primært på objektive, kvantitative beregninger. Jeg tror det er viktig å forstå hvordan dine ansatte utvikler seg profesjonelt og hvordan de bidrar til virksomheten din. Mens subjektiv evaluering av ytelse har sin plass-for eksempel observasjoner av arbeidsmoral eller samarbeid med andre-empirisk måling gir betydelige fordeler. Det kan også være innstiftet for hver posisjon i organisasjonen, og dermed skape mer av en like konkurransevilkår. Mens utvikle en ansatt ytelse målesystem kan virke skremmende, gjør det skje er faktisk ikke så vanskelig. Faktisk har jeg en bevist fem-trinns prosess som fungerer veldig bra.

Trinn 1: Definer Verdien av Hver Posisjon

Før du kan evaluere ansatte, må du forstå og artikulere hva slags verdi de bringer til din bedrift eller avdeling. I noen stillinger, For Eksempel Salg, er det enkelt; på slutten av hver måned vet du hvor mye inntekter din ansatt genererte. I andre, for eksempel administrative eller kundeserviceroller, kan verdien være mindre direkte kvantitativ, men du kan fortsatt identifisere konkrete leveranser og nøkkeladferd som er til nytte for selskapet. I alle disse tilfellene, spør deg selv hvordan hver posisjon bidrar til organisasjonens mål; uten noen justering mellom en persons mål og selskapets generelle retning, vil du ikke gjøre best bruk av ressursene.

Trinn 2: Etablere Realistiske, Målbare Mål

når du har definert måten hver stilling gir verdi på, er neste trinn å etablere ytelsesparametere og måle ansattes ytelse. I Tilfelle Av En Kundeservice Representant, for eksempel, kan du forvente et visst antall fullførte samtaler per dag. Men hvor mange samtaler er rimelige? Hvis du velger et tall etter tarmfølelse, gjør du litt enkel matte for å sikre at du er realistisk. La OSS utvide CS Rep eksempel for å illustrere dette punktet. Hvis vi forventet at han skulle ringe 80 samtaler per dag, og fant ut at han konsekvent ikke klarte å gjøre enda halvparten av det beløpet, bør vi konkludere med at han underpresterer? Hva om hver samtale tar 10 minutter å fullføre? Det gjør seks samtaler i timen, 48 samtaler totalt i en åtte timers arbeidsdag-forutsatt AT CS-Repen er på telefonen non-stop i åtte timer. Ikke rart han ikke engang kan komme nær 80 samtaler! Et mer realistisk mål vil innse at ingen ansatt er 100% produktiv hele tiden, da omtrent hver rolle trenger tid til å samarbeide med andre, ta vare på administrativt opptatt arbeid og bare rydde hodet. For de fleste jobber er et mer rimelig produktivitetsnivå 75%; ved å bruke det på vår åtte timers dag, får vi seks timer dedikert samtaletid, hvorfra VI kan forvente AT CS-Repen skal fullføre 36 samtaler.

Trinn 3: Opprett Og Bruk Måleverktøy

etter å ha etablert målbare mål for hver ansatt, må du overvåke dem regelmessig. Du kan gjøre noe av dette gjennom rutinemessig observasjon og samhandling med teamet ditt, men i mange tilfeller er det nyttig å ha automatiserte verktøy som sporer ytelse. I noen tilfeller, igjen Som Salg, Vil Økonomisystemene dine sannsynligvis allerede være konfigurert til å registrere resultatene til hver ansatt. I andre tilfeller må du kanskje opprette eller kjøpe et måleverktøy som overvåker suksess—for eksempel antall samtaler gjort av EN CS-Representant per dag, gjennomsnittlig samtaletid og annen forretningsintelligens.

hvis det ikke er mulig å bygge eller kjøpe et system for sporing av arbeid, må du og dine veiledere stole på regelmessig samhandling med ansatte for å sikre at målene blir oppfylt. I noen tilfeller fungerer periodisk prøvetaking godt, mens det i andre er verdifullt å overvåke ytelsen oftere. Når verktøy og prosesser er på plass for å måle ytelse, bruke dem! Dette høres ut som en nobrainer, men det er utrolig hvor ofte ledere ikke følger med på dette viktige trinnet. Enten det er å sjekke statistikk hver uke, kjøre en månedlig rapport eller ha uformell, sit-down gjennomgang hvert kvartal, må du være disiplinert for å bruke måleverktøyene du har på plass. Å mate informasjonen og innsikten du får fra dem tilbake til dine ansatte betyr også at det ikke kommer noen overraskelser når den resultatvurderingen ved årsskiftet ruller rundt.

Trinn 4: Få Alle Ombord

det er ikke uvanlig at noen ansatte tror at deres roller er utenfor måling. Dette er absolutt ikke sant: hver posisjon kan måles på noen måte, og gjør det bare krever litt tanke og planlegging. Å tillate ansatte – Selv VPs og Ledere-å jobbe uten ytelsesmålinger betyr at du ikke holder dem (eller deg selv!) virkelig ansvarlig for ditt bidrag til organisasjonen .

Som et eksempel, la oss se På En Human Resources Manager. Hun er ansvarlig for nyansatt papirarbeid og fordeler administrasjon, og har en rekke viktige «myke ferdigheter» som holder alle i organisasjonen glade og motiverte. Betyr det at hennes arbeid ikke kan måles og evalueres? Ikke en sjanse. Noen mulige ytelsesmålinger inkluderer ansattes omsetningsrate, nøyaktigheten og fullstendigheten av ansattes filer, og overholdelse Av Statlige og Føderale forskrifter. Ved å holde HR-Lederen ansvarlig for elementer som disse, vil det være langt lettere (og mer rettferdig) å måle ytelsen enn ved subjektiv, tarmfølelse alene.

Trinn 5: Koble Målestandarder til Bedriftens Mål

det siste trinnet er å sikre at dine medarbeidermålingsstandarder er i samsvar med organisasjonens overordnede mål. Hvis Kundeserviceansvarlig vurderer CS-Reps utelukkende på antall samtaler som er fullført, uavhengig av kvalitet, men bedriftens mandat er å forbedre kunderelasjonene, kan det hende du har et problem. Det er et scenario DER CS-avdelingens mål ikke er riktig tilpasset selskapets retning, og derfor må endres. Å etablere forventninger til både antall og kvalitet på kundeservicesamtaler vil være en måte å løse uoverensstemmelsen på.

Husk at hver ansatt stilling kan måles. Hvis du ikke kan måle en ansattes ytelse, bør du spørsmålet hvorfor har den rollen i det hele tatt. Noen ganger er det enkelt, og noen ganger er det komplisert, men hver posisjon kan måles objektivt gitt riktig tanke og planlegging. Det er din jobb å forstå hvordan ansatte gir verdi til organisasjonen din, og deretter å skape realistiske ytelsesstandarder og en gjennomsiktig måleprosess. Dette vil ikke bare hjelpe deg å øke ansattes produktivitet, men også dyrke bedre leder-ansatte relasjoner. Når folk vet hvordan og hvorfor de blir evaluert, er de langt mer sannsynlig å jobbe mot konkrete mål og være mottakelig for konstruktiv tilbakemelding. Og det er her den virkelige verdien i medarbeidermåling ligger: det handler ikke bare om å måle hvor mange salg, samtaler eller widgets som ble gjort i dag, men heller om å bygge sterkere, varige relasjoner som tar virksomheten din til neste nivå.

Kategorier: Articles

0 kommentarer

Legg igjen en kommentar

Avatar placeholder

Din e-postadresse vil ikke bli publisert. Obligatoriske felt er merket med *